共同创办人专栏

当然不是。科技业有几个关键特色，让接班议题迥异于传统产业。首先，科技业进步速度太快；以半导体而论，摩尔定律18个月就翻新一个世代，这样的变动速率，很难规划第二代的接班计画。其次，科技业的第一代多还在第一线冲刺，而且早年是一群志同道合的伙伴打天下，大家的股权都差不多，较少见到占绝对多数的创业大股东。第三，科技公司为了筹资快速发展，多数都以IPO（编按：首次公开募股（Initial Public Offering） 的缩写）为目标，一旦变身为大众公司，股权又更加分散，因此交棒给创办人第二代的空间和条件并不充分。

即便是传产，接班也面临不少难题。多数第二代被安排出国念书，视野、生活体验大开，能力、兴趣都未必适合接棒。当儿孙辈过惯了好日子，是否还愿意回来接班、承受经营事业的压力，是企业领导人要深思的问题。尤其已经IPO的公司，更要清楚所有权与经营权的区隔，如果想要企业永续经营，接班人的能力是首要考量，即传贤未必要传子。若想要给儿孙晚辈衣食无虞的日子，成立基金或财产信託，都可确保他们未来生活平顺，不必担心事业毁在子孙手上，甚或子孙不肖败光家产。

台南帮称得上台湾传统企业传贤不传子的典范，几大家族愿意择贤交棒，让集团旗下的事业开枝散叶，其中尤以统一集团的营运绩效更是耀眼。曾经听过企业友人抱怨，某传统产业第一代创业家虚心倾听客户的想法，逐步壮大集团规模；等到第二代接班后，不但缺少了解客户的需求，反而变成客户要听他们的意见。

近来陆续有外商发布企业风险调查报告，不意外地，疫情、贸易战、全球暖化、资安等都列榜前十大风险，唯独不见「企业接班」议题；难道国际企业不在乎接班吗？当然不是。如前所述，外商对区分经营权、所有权的观念早已成为DNA，自然不会特别将接班视为「经营风险」。即便是针对台湾企业做的类似调查，「接班议题」也在前十大经营风险中缺席。与国际企业不同之处在于，本土企业对接班仍在「只可意会，不可言传」的阶段；有如长辈年事已高，晚辈不敢讨论遗嘱规划一样。

根据调查，台湾战后婴儿潮世代的创业家，已逐渐步入交班阶段，可是还有7成没有具体的接班计画。国外的调查则透露出残酷的现实：30%的家族企业可以顺利传承到第二代，能顺利传到第三代的只有12%，而能传到第四代的只剩下3%。老一辈企业掌门人百年之后，企业顿失「精神领袖」，如果没有妥善的接班规划，第二代中「企图心旺盛」的晚辈就可能积极争取大位；万一是志大才疏型的人出线，要不了几年，企业便枝离叶散，沦入艰苦经营的窘境。

经营企业是社会责任，尤其是大型企业、IPO公司，责任更加重大。稳健经营，让员工安心、股东开心是首要任务。要谈永续经营，落实职务代理人制度是第一步，在风平浪静的阶段，就要开始安排接班计画，循序渐进，择优晋升，这样才称得上是优良的企业，也是优秀领导人的职责。

关于企业接班，巴菲特是这么说的：「如果要毁灭你所创立的事业，就交给自己的儿子吧！」