Dr. Kuo's Column

當然不是。科技業有幾個關鍵特色，讓接班議題迥異於傳統產業。首先，科技業進步速度太快；以半導體而論，摩爾定律18個月就翻新一個世代，這樣的變動速率，很難規劃第二代的接班計畫。其次，科技業的第一代多還在第一線衝刺，而且早年是一群志同道合的夥伴打天下，大家的股權都差不多，較少見到占絕對多數的創業大股東。第三，科技公司為了籌資快速發展，多數都以IPO（編按：首次公開募股（Initial Public Offering） 的縮寫）為目標，一旦變身為大眾公司，股權又更加分散，因此交棒給創辦人第二代的空間和條件並不充分。

即便是傳產，接班也面臨不少難題。多數第二代被安排出國念書，視野、生活體驗大開，能力、興趣都未必適合接棒。當兒孫輩過慣了好日子，是否還願意回來接班、承受經營事業的壓力，是企業領導人要深思的問題。尤其已經IPO的公司，更要清楚所有權與經營權的區隔，如果想要企業永續經營，接班人的能力是首要考量，即傳賢未必要傳子。若想要給兒孫晚輩衣食無虞的日子，成立基金或財產信託，都可確保他們未來生活平順，不必擔心事業毀在子孫手上，甚或子孫不肖敗光家產。

台南幫稱得上台灣傳統企業傳賢不傳子的典範，幾大家族願意擇賢交棒，讓集團旗下的事業開枝散葉，其中尤以統一集團的營運績效更是耀眼。曾經聽過企業友人抱怨，某傳統產業第一代創業家虛心傾聽客戶的想法，逐步壯大集團規模；等到第二代接班後，不但缺少了解客戶的需求，反而變成客戶要聽他們的意見。

近來陸續有外商發布企業風險調查報告，不意外地，疫情、貿易戰、全球暖化、資安等都列榜前十大風險，唯獨不見「企業接班」議題；難道國際企業不在乎接班嗎？當然不是。如前所述，外商對區分經營權、所有權的觀念早已成為DNA，自然不會特別將接班視為「經營風險」。即便是針對台灣企業做的類似調查，「接班議題」也在前十大經營風險中缺席。與國際企業不同之處在於，本土企業對接班仍在「只可意會，不可言傳」的階段；有如長輩年事已高，晚輩不敢討論遺囑規劃一樣。

根據調查，台灣戰後嬰兒潮世代的創業家，已逐漸步入交班階段，可是還有7成沒有具體的接班計畫。國外的調查則透露出殘酷的現實：30%的家族企業可以順利傳承到第二代，能順利傳到第三代的只有12%，而能傳到第四代的只剩下3%。老一輩企業掌門人百年之後，企業頓失「精神領袖」，如果沒有妥善的接班規劃，第二代中「企圖心旺盛」的晚輩就可能積極爭取大位；萬一是志大才疏型的人出線，要不了幾年，企業便枝離葉散，淪入艱苦經營的窘境。

經營企業是社會責任，尤其是大型企業、IPO公司，責任更加重大。穩健經營，讓員工安心、股東開心是首要任務。要談永續經營，落實職務代理人制度是第一步，在風平浪靜的階段，就要開始安排接班計畫，循序漸進，擇優晉升，這樣才稱得上是優良的企業，也是優秀領導人的職責。

關於企業接班，巴菲特是這麼說的：「如果要毀滅你所創立的事業，就交給自己的兒子吧！」