Dr. Kuo's Column

企業管理探討產銷人發財資各領域的專業知識，幾乎已到了上窮碧落下黃泉的地步，唯獨對成功企業的研究，似乎仍屬於「形而上」的抽象程度。歸納其因，可簡化為企業領導人的特質。尤其在管理教育和管理知識普及後，「領導」二字人人琅琅上口，但「領導」究竟要具備什麼條件？

依據學者研究，權力的來源大致可分為法定權力、強制權力、獎賞權力、專家權力，以及歸屬權力（又稱參考權力）等五種；組織領導人制度性的權力來源，多屬於前三類。但實務上，常可看到不少居高位者並不具有「領導」能耐，以古人的話語來形容，就是「德不配位」。

但是我們也常發現，有些人沒有制度上的正式頭銜，卻具備「歸屬權力」（referent power）——因個人特質獲得組織成員尊重，而產生領導效能的人——是眾人心目中一呼百諾的精神領袖。

企業經營不同階段，需要不一樣的領導人特質

企業草創階段，領導人需要有大開大闔的氣度，當組織規模日益龐大，各項機制漸趨完善，專業管理團隊的分量日益加重。太平盛世不需要領袖群倫的領導人，反而是能維持組織穩定運作的管理幹才更吃香。然而，組織一旦遇到亂流，不論是內部因素或外在環境的劇烈變化，原本穩定的結構受到衝擊，此刻便有賴具備領導特質的人物力挽狂瀾，將組織拉回到穩定發展的軌道。

具實務、有戰功的領導人，比較不會把組織帶到未知的風險境界。有的人善於譁眾取寵，就像是萬人迷般，所到之處充滿歡樂，我稱之為「福委會主委」型的人物；但是這樣的特質，能否帶領組織成長發展，甚至在應對變局時，扛得起重責大任、扭轉頽勢，頗令人擔憂。

在社群媒體推波助瀾下，「福委會主委」型的特質特別受歡迎，漸漸地，很多人會忘了「做實事、卻不討喜」的可貴。

民主制度以投票選舉產生領導人，候選人當選後，第一任通常會先推出一些美味可口的政策討好選民，以追求連任，等連任後，再推動較長期且較具前瞻性，但當下未必受歡迎的政策。

具領導特質的人知道要為所當為，不能把問題留給後人

日前有機會遇到明年有志大選的候選人，我便直言建議，政策擘劃不該只看四年、八年，而要看未來16年，甚至30年長期的社會發展趨勢。比方當今的少子化危機，早在20、30年前，就已在預測之中，但因時任領導人的短視政策，甚至漠視趨勢演變，才有今天的苦果。

未來台灣的領導人必須有經驗、有專業，才能帶領台灣審慎安全地往前走！眼前喧嘩式，或是捉人語病、小辮子的人，或許能一時吸睛，但終究對台灣社會，是不宜且危險的行徑。

有勇氣推動正確但當下不受歡迎政策的領導人，不在乎萬人迷的光環，甚至會因此招惹不少民怨。但是具有領導特質的人知道要為所當為，一肩扛起，不能把問題留給後人去承擔。

出處：《遠見》https://gvlf.gvm.com.tw/author/6341